ARTIGO 11 - PARADIGMAS FILOSÓFICOS
E DESENVOLVIMENTO HUMANO
Ruy de A. Mattos
Psicólogo Organizacional e
Consultor de Empresas
Como sabemos, toda ação
humana fundamenta-se em concepções, modelos,
percepções, valores, crenças, entre
outros fatores. Esse conjunto de fatores, por sua vez, opera
em paradigmas, isto é, maneiras pelas quais estabelecemos
contato com a nossa realidade objetiva e subjetiva.
A atividade de Desenvolvimento Humano não
poderia estar isenta dessas influências paradigmáticas.
Precisamos, então, analisar devidamente a questão
do como, do por quê e do para que educamos, treinamos
e desenvolvemos pessoas. Magoroh Maruyama, um teórico
da teoria de Sistemas Informacionais apresenta análise
muito ilustrativa da influência que a visão
do universo e do homem produz sobre o pensamento filosófico
e científico e sobre a prática tecnológica
de um modo geral.
Para ele há duas visões ou paradigmas sobre
o universo e sobre o homem:
- Visão classificadora
- Visão Relacional
O PARADIGMA CLASSIFICADOR
Este paradigma que remonta a Parmênides
e foi consolidado por Platão, concebe o Universo
como formado por substâncias materiais e espirituais,
mantendo, entre as diversas categorias de substâncias,
uma relação hierárquica fixa.
Assim, segundo a Visão Classificadora as substâncias
possuem as seguintes características básicas:
· Persistem no tempo
· Obedecem à "lei da identidade e da
mútua exclusão" e são ordenadas
da seguinte maneira:
1. são classificáveis em categorias
mutuamente exclusivas;
2. as categorias podem ser divididas em subcategorias
ou combinadas em super categorias;
3. há uma categoria mais ampla, que
inclui todas as outras categorias e é chamado de
Universo;
4. as relações entre as categorias
são estáticas.
A influência desta visão sobre
nossas percepções e concepções
acerca do ser humano é marcante. Quando falamos em
"Indivíduo" formamos imediatamente, uma
imagem de alguém isolado, possuidor de propriedades
e características que o faz diferente dos outros.
A relação interpessoal emerge como algo secundário
determinado pelas idiossincrasias de cada indivíduo.
Quais as repercussões dessa concepção
sobre a nossa atividade de educação, treina
mento e desenvolvimento?
Algumas delas são identificáveis através
das seguintes ações:
· separamos os alunos em categorias
homogêneas (idade, sexo, experiência anterior,
objetivos) com o intuito de facilitar o processo de ensino-aprendizagem;
· separamos os treinando por níveis hierárquicos,
categorias funcionais, necessidades pessoais de aperfeiçoamento,
de modo a facilitar a condução do treinamento
como se o trabalho constituísse algo fragmentado
e parcelado;
· aplicamos testes, provas para classificar os níveis
de aproveitamento do aluno ou treinando em cada matéria,
como se fosse possível registrar, em uma nota ou
ponderação a dinâmica da aprendizagem;
· separamos o programa de treinamento em matérias
isoladas, como se o conhecimento existisse em compartimentos
estanques;
· classificamos os objetivos de aprendizagem em categorias
(cognitiva, atitudinal, de habilidades etc.) como se não
constituíssem expressões complementares de
um mesmo fenômeno;
· isolamos os gerentes de seus subordinados para
executar programas de desenvolvimento gerencial, como se
isso atingisse adequadamente os objetivos pretendidos;
· separamos a teoria da prática como se não
constituíssem duas facetas interdependentes do trabalho
e da vida humana;
· separamos trabalho de aprendizagem, como se no
trabalho não se processasse a aprendizagem e nesta
não se produzisse trabalho;
· separamos diagnóstico, de planejamento,
de execução e de avaliação,
como se constituíssem coisas independentes. Em decorrência,
especializamos pessoas para serem planejadores, outras para
serem executores, outras avaliadores, criando, desse modo,
uma espécie de fragmentação ou esquizofrenização
do trabalho humano.
Além dessas, há inúmeras
outras distorções, que têm contribuído
para criar mais confusões e dificuldades do que soluções
para o processo de ensino-aprendizagem.
A Visão Classificadora foi, sem dúvida,
muito eficaz como suporte para a edificação
das ciências naturais, tais como a Física e
Química, entre outras, cujos objetos de estudo, por
sua relativa estabilidade e simplicidade, permitem o isolamento
de variáveis, a reprodução "ad
infinitum" de fenômenos sob condições
controladas e a previsão de seus dados futuros.
Talvez levados pelo êxito incontestável
do método cartesiano, os cientistas sociais e os
profissionais que lidam com o comportamento humano tomaram-no
de empréstimo, passando a utilizá-lo na abordagem
de seus objetos de estudo. Não consideraram (e muitos
continuam a não considerar) a diversidade dos fenômenos
humanos e sociais que, ao contrário dos fenômenos
naturais, caracteriza-se, pelo dinamismo, instabilidade,
heterogeneidade, imprevisibilidade e muito maior complexidade.
Esta gritante inadequação foi observada por
Ross Ashby (1), um renomado teórico de sistemas.
Para ele, essas duas qualidades do sistema complexo: heterogeneidade
de partes e riqueza de interação entre elas
- têm a mesma implicação: as quantidades
de informações que fluem, seja do sistema
para o observador seja de parte para parte, são muito
maiores do que as que fluem quando o cientista um físico
ou um químico.
O PARADIGMA RELACIONAL
É patente a necessidade de uma nova
abordagem para a análise e compreensão dos
fenômenos humanos, dentre os quais o comportamento
organizacional. Este novo enfoque deverá, basear-se
em parâmetros com os quais não estamos habituados
a pensar, devido à nossa estrutura de pensamento,
condicionada, ao longo do tempo, pelo paradigma classificador,
oriundo das culturas grega e romana.
Esta nova abordagem implica em que aprendamos
a perceber e a estudar um fenômeno social em seu dinamismo
e complexidade e a aceitar a relatividade de nossas percepções,
devido ao fato de sermos, ao mesmo tempo, observadores e
partes do fenômeno observado. Encontramos a base filosófica
dessa nova maneira de enfocar a realidade no paradigma ou
"Visão Relacional", segundo a denominação
da Maruyama. Desse modo, segundo ele, "em contraste
com a visão classificadora, orientada para a substância,
a visão relacional se orienta para o evento(...)
Em vez de haver uma preocupação com as prioridades
causais ou ontológicas entre os seres, predominam
no universo relacional as interações mútuas.
As definições não são dadas
pelas categorias e subcategorias, mas pelas interações
e inter-relações." E continua Maruyama:
"no Universo Classificador, a pergunta básica
é: "o que é isto?" No Universo Relacional,
por outro lado, a questão básica é:
"como isto se relaciona com outras coisas?".
"No Universo Relacional, a educação
visa a obtenção da sabedoria quanto às
relações do universo, e, em particular, quanto
às relações humanas. As relações
são mútuas e o indivíduo é concebido
em termos de suas relações com os outro".
Ele conclui afirmando que "seu foco é a causalidade
mútua. Interessa-lhe mais a natureza dos laços
mútuos entre os elementos do que a natureza dos elementos
em si. Nenhum elemento tem prioridade causal sobre os outros,
mas constitui um elo indispensável na cadeia de causalidade
circular. Seu processo é o crescimento e o desenvolvimento".
(2)
A nosso ver, a educação de
um modo geral, e o treinamento e desenvolvimento de recursos
humanos, em particular, podem construir, com base no Paradigma
Relacional, estratégias mais eficazes com vistas
à melhoria das condições da vida humana.
Como sabemos o objeto do Treinamento e Desenvolvimento é
o comportamento humano expresso no contexto das organizações.
Portanto, precisamos compreendê-lo em sua essência,
antes de pretender alterá-lo, seja para aperfeiçoá-lo,
corrigindo distorções, ou desenvolvê-lo,
ampliando possibilidades.
IMPORTANTE
O comportamento humano é um fenômeno
social e situacional e não um atributo individual
e imanente. A ilusão perceptiva oriunda do condicionamento
mental classificador e coisificador nos faz ver o comportamento
como algo inerente ao indivíduo, como atributo físico,
palpável, a semelhança de sua estatura, peso,
cor dos olhos, etc.
Por isso não é estranho que
classifiquemos as pessoas em categorias tais como: tímido,
agressivo, dominador, corajoso, medroso, neurótico,
moralista, decidido, zeloso, entre inúmeros outros
adjetivos que se transformaram, na prática, em substantivos
dos quais dificilmente alguém consegue livrar-se,
depois de rotulado.
- "Meu filho, pau que nasce torto, morre
torto", é o provérbio popular mais ouvido,
quando alguém sugere que: "fulano, está
mudando, não é mais aquele que conhecemos".
E o outro retorque, rapidamente: "é, mas no
fundo ele continua o mesmo, você vai ver, é
só esperar".
Que fatores contribuem para a manutenção
dessa nossa maneira de ver as pessoas? E como poderá
isso influenciar o modo de conduzirmos a atividade de Treinamento
e Desenvolvimento.
SISTEMA COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
O comportamento organizacional constitui
um sistema de relações e influências
estabelecidas entre diversos fatores, alguns intrínsecos
ao indivíduo, outros relativos ao seu grupo de trabalho;
uns à organização como um todo, e,
outros, ainda, inerentes à própria sociedade
e ambiente onde a organização encontra-se
inserida. Desse modo, além dos conhecimentos, atitudes,
valores, aptidões, necessidades e habilidades individuais,
o comportamento organizacional é expresso através
da cultura, relações interpessoais e objetivos
do grupo e organização, bem como das circunstâncias
e oportunidades sociais e ambientais.
O comportamento organizacional é avaliado
quanto à sua eficácia enquanto ação
dirigida a determinada expectativa de resultado estabelecida
previamente, conforme ilustramos no esquema a seguir:
Numa análise mais detalhada podemos dizer que o comportamento
organizacional é determinado por variáveis
tais como:
· tecnologia utilizada para a execução
do trabalho
· estrutura de poder da organização
· natureza das relações de trabalho
· valores e crenças mantidas pelo grupo ao
qual pertence o indivíduo
· relações entre as unidades da organização
· características dos grupos informais
· expectativas que a sociedade possui sobre o desempenho
da organização como um todo
· ligações e compromissos pessoais
que cada indivíduo mantêm com grupos externos
à organização (grupos políticos,
financeiros, religiosos, culturais etc.)
· condições do ambiente onde se encontra
a organização.
Se o comportamento organizacional constitui
um evento ou fenômeno sistêmico, portanto social
e circunstancial, precisamos repensar nossas teorias e práticas
de treinamento e desenvolvimento. Para início de
conversa, a própria denominação "Desenvolvimento
de Recursos Humanos" trai a visão classificador
que tradicionalmente vem sendo utilizada.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
(1) Ashby, Ross W - Aplicações
da Cibernética à Psiquiatria. (Citado por
Isaac Epstein em Cobernética e Comunicação.
Editora Cultrix (SP), p. 18
(2) Maruyama, Magoroh. - Cibernética
e Comunicação - Editora
ARTIGOS